Recebi um e-mail do nosso consultor Marcelo Reis no começo de abril. Faz um tempo mas o assunto é bom de discutir. Trata-se de uma entrevista com o Prof. Gilberto Cavicchioli da ESPM, publicado originalmente no portal E-Learning. O assunto é exatamente este do título.
Primeiro gostaria de posicionar que não acredito na política burocrática como algo ruim. Sou a favor de certos elementos burocráticos como a padronização, divisão do trabalho e promoção por méritos. Eu sou contra é como certas empresas perdem flexibilidade e se fecham em um molde impedindo a originalidade, a criatividade e o principal atender o cliente, não o papel.
Para Gilberto Cavicchioli, dependendo do tamanho da empresa, não existem mecanismos bem desenvolvidos para lidar com elementos humanos talentosos. Nas pequenas empresas, os instrumentos de seleção e contratação são, em sua maioria, ainda muito simples. A preocupação em atrair pessoas talentosas ocupa maior espaço nas companhias de médio para grande porte.
Um dos motivos apontados por que grandes empresas reconhecem melhor colaboradores deste perfil, é que estas possuem estruturas mais modernas e sofisticadas. Mesmo assim, o que ocorre é que nem sempre, ou raramente, os departamentos de RH possuem profissionais preparados para lidar com o elemento humano mais talentoso.
Pequenas empresas, Grandes talentos
Nas pequenas empresas, a proximidade entre as pessoas tem seus atrativos. É realmente mais fácil para este tipo de organização desenvolver pessoas talentosas, pois há maior autonomia, contato com as pessoas que decidem, menos burocracia para a tomada de decisão e poucos níveis hierárquicos. O profissional pode ver suas iniciativas e sua criatividade serem postas em prática com maior rapidez num ambiente como este.
As pequenas empresas conseguem usar isso a favor delas, mas nem sempre de forma consciente. Elas ainda são muito vulneráveis a mudanças de mercado e nem sempre têm uma política bem definida para manter o talentoso em estado de criatividade e desafiado.
Por estas empresas passarem mais frequentemente por necessidades que as obrigam a repensarem sua posição de mercado e financeira com mais freqüência, a distribuição de recompensas, bônus e outras gratificações acabam sendo afetadas. Esse é o grande perigo, pois o lado financeiro em dificuldades geralmente acaba esvaziando as políticas de gestão de pessoas.
Atravessando a Rua - Autonomia Responsável
Cavicchioli ressalta que nem sempre o trabalho muito próximo aos líderes é um elemento de incentivo para o colaborador. O profissional talentoso, que tem habilidades e competências acima da média, costuma trabalhar num regime chamado de autonomia responsável. Ele gosta de receber a delegação de atividades e saber que confiaram nele, na sua capacidade de errar e de se recuperar com eficiência.
Além disso, sentem-se lisonjeados com o aumento da responsabilidade, mas as palavras ‘recompensar’ e ‘responsabilizar’ precisam andar sempre juntas. É preciso saber recompensar de forma que estes indivíduos reconheçam a gratificação como algo atraente. A retenção de pessoas talentosas certamente passa por remunerações individualizadas e variáveis em função do grau de acertos e metas atingidas.
Lidando com potenciais altos
Em parte é verdade que o profissional acaba se cançando de tarefas rotineiras. O grande perigo desta afirmação é confundir desmotivação intensa com perda rápida de interesse. O nome técnico para essa perda de vontade de trabalhar é “Síndrome do Ápice”, que faz seu desempenho cair violentamente.
Neste momento ele sente que domina todos os assuntos e áreas da empresa e esta sensação de domínio cria uma grande insatisfação para o profissional. A principal sensação é a de não ter um rumo e não saber como orientar corretamente sua carreira. Nesta fase, o profissional pode assumir comportamentos prejudiciais à carreira e à empresa.
Cavicchioli reforça que companhias que trabalham com pessoas talentosas devem sempre ter ao alcance a orientação de um profissional de coaching ou mentoring para que identifiquem esse momento na vida do colaborador e o ajudem a reverter a curva de desempenho. Este é um processo que nunca passa longe de uma revisão dos propósitos de vida desse profissional.
O que pessoas talentosas esperam das empresas
Cavicchioli afima que as empresas estudam e sabem muito pouco a respeito da gestão de pessoas talentosas. O profissional talentoso espera e tem motivações diferentes do restante dos trabalhadores comuns. Não é simplesmente a maior remuneração que vai retê-lo na empresa, mas a possibilidade de desafios constantes, de intercâmbio com novas culturas, os desafios fora do ambiente de trabalho e o contato com pessoas com maior potencial que o dele.
Geralmente não gosta do excesso de normas, prefere a liberdade para se trajar, por exemplo. O problema é tratar o profissional talentoso como a grande maioria, porém, não devemos confundir estas pessoas como gênios que se isolam para produzir. Eles apenas têm habilidades, competências, valores éticos e maior facilidade de engajamento que os diferenciam.
Aprimorando talentos
Na maioria das vezes, as empresas não têm como desenvolver um programa em separado para o treinamento ou desenvolvimento apenas de pessoas talentosas. Segundo Cavicchioli, o que pode ser feito é um exercício geral de autoconhecimento, reconhecendo suas próprias deficiências, levantando dados e analisando a situação para descobrir em que nível está a sua gestão e mais: tomar cuidado para não cometer o erro, já de antemão, de classificar quem é talentoso e quem não é. É preciso cuidado e técnica para fazer essa identificação.
Originalmente postado Terça, 10 de Junho de 2008 às 17:55 no blog SupritecNews
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